Informe 2º Encuentro Capacitacion
Jueves, 05 de Febrero de 2009 12:32
                    San Juan, 3 de  Noviembre de 2008.-




Sr. Secretario de la Gestión Pública
Dr. Horacio Cao
S______________/____________D



                    Elevo para su conocimiento y consideración el informe de lo acontecido en la 2º reunión correspondiente al corriente año, de la Comisión de Capacitación del Consejo Federal de la Función Pública (COFEFUP), realizada los días 22 y 23 de octubre de 2008, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (INAP- Salón MERCOSUR- Belgrano 637-Piso2º).

                    Como es de rigor, luego de realizadas las presentaciones y acreditaciones pertinentes, el día miércoles 22 se dio comienzo al orden del día según detalle: Apertura a cargo del Secretario de Gabinete y Gestión Pública de la Nación, Juan Manuel Abal medina, de la Directora Alterna del Proyecto de Modernización del Estado María Florencia Álvarez Travieso y del Subsecretario de Gestión y Empleo Público de la Nación, Lucas Nejemkis.

                    Posteriormente, el temario fue abierto por el Sr. Coordinador del COFEFUP, Néstor Iribarren, y del Coordinador de la Comisión, Julio Saguir.
Seguidamente, se abordo el tema que a nuestro juicio es el eje principal de este encuentro, “El Conocimiento Colectivo, la Formación en el Trabajo y la Generación de Capacidades Colectivas”, el mismo fue desarrollado por Ernesto Gore. Algunas consideraciones que nos parecieron sustantivas a la luz de la propia experiencia. Dice Gore: “…un buen diseño, en un sentido didáctico, no asegura el éxito de la capacitación. Conseguir o no resultados se vincula más con el tipo de relaciones que la capacitación establezca con otras variables organizacionales que con la calidad intrínseca de sus propuestas educativas. Dicho en otros términos: con el tipo de inserción que el programa de entrenamiento consiga en la cultura organizativa.
Desde esta perspectiva, la misión de la capacitación no consiste solamente en elaborar e implementar planes cuidados desde el punto de vista didáctico; es más amplia y compleja: debe ayudar a la organización a funcionar como un contexto que aprende y enseña” (la negrita es nuestra).
 Continua Gore el diseño de un curso debe ser siempre una propuesta de conversaciones específicas sobre determinados temas que tienen sentido solamente en un contexto determinado, cuando el objetivo es la educación no formal, como lo es la formación en el trabajo, la definición de ese contexto, que implica acordarlo y ponerlo en palabras, es parte sustantiva del diseño.
En las organizaciones en general, es típico que exista segmentación y muy poca comunicación; a través de la formación se espera homogeneizar criterios, desespecializar y entender lo que hace el otro. A veces se trata de desarrollar habilidades, en otros casos de construir sentido.
El reto es poder crear nuevas pautas de relación, nuevas rutinas, o por lo menos nuevas miradas para ver lo existente. Por esto es tan importante como qué se enseñará y de que manera, es entender a quiénes se enseñará y de qué manera, es entender a quiénes se les enseña y cómo eso que se enseña deberá ayudar a cambiar pautas de relación de aquellos que están en el curso con otros que suelen estar afuera. Así el diseño de la capacitación no puede ni debe limitarse a lograr que los participantes sean capaces de repetir ideas o acciones en el aula, la tarea de diseñar exige la construcción de significados en comunidades de práctica, redes sociales, que permitan modificar rutinas y formas de relación.
Más adelante Gore nos habla de lo que él llama los momentos del Proceso de capacitación y señala:
A) Proceso de capacitación:

1.    Momento Político: consenso, ajustes, demandas acuerdos. Acá hay que fundamentar el porque de la capacitación etc.
2.    Momento de Ingeniería: Diseño didáctico.
3.    Momento de interfase pedagógica: Conexión útil de los conocimientos adquiridos y su impacto en la organización.
4.    Momento del Resultado: Es lo más difícil de lograr y no siempre se puede cuantificar.

      B)  Demanda: como se construye el demanda de capacitación, entonces hay que hablar con personas, ver documentos, considerar el contexto y también poder verse uno mismo como un implicado en la capacitación.

C) El porque Capacitar: Para poder responder a la pregunta ¿porque capacitar?, hay que considerar el punto de partida de la organización; los motivos, causas, intereses; y ver también los proyectos, problemas de actualización de competencias y evolución de profesiones.
D) Para que Capacitar: es la construcción esperada y hay que tener en cuenta el punto de llegada de la organización; propuestas, soluciones, beneficios de la capacitación para la organización; valor agregado de la capacitación y la mejora de los procesos, servicios y productos de la organización.

Señala como componentes de un diseño de capacitación los siguientes:

Objetivos
Evaluación
Recursos
Tiempo
Contenidos
Actividades

Gore dice que cuando uno esta preparando los contenidos, no es conveniente preguntarle a los interesados sobre que temas capacitar, ya que la experiencia enseña que éstos, por lo general recomiendan los temas que ya saben o mejor dicho en lo que alguna vez fueron capacitados.

En la tarde de la primera jornada se concluyo con un taller sobre Diseños de Programas y Cursos de Capacitación, el mismo estuvo conducido por Elisa Lemos de programas de formación continua INAP, en esta actividad, participamos formando grupo con los integrantes de la delegación de San Luís y la representante del Chaco.

Básicamente la actividad estuvo centrada en el análisis de casos presentados a los diferentes grupos, siguiendo una guía diseñada para evaluar el diseño de una actividad de capacitación. El eje es el siguiente: Fundamentación (por qué); Contribución Esperada (Para qué); Destinatarios; Objetivos; Contenidos; Estrategias del Capacitador y Actividades del Destinatario; Recursos; Evaluación (que se evalúa, quién evalúa, cuando se evalúa, para qué se evalúa. Por razones de tiempo, la actividad sólo se desarrollo hasta el punto III Destinatarios.

En la jornada del 23 se desarrollaron los Paneles Provinciales.

El primer panel lo desarrolló la provincia de Catamarca, cuyo equipo estuvo coordinado por Elizabeth del Valle Gómez (Programa de Capacitación y Administración Pública de la Provincia de Catamarca) estuvo referido a las experiencias en Terminalidad Educativa para agentes de la Administración Pública.

Básicamente explicaron la importancia del proceso que desarrollaron para recabar la información sobre la cantidad y demás datos personales de los agentes que no tienen terminado sus estudios medios, en este sentido, destacaron la cooperación que recibieron de las diferentes áreas de la Administración. Por otro lado se hablo del marco jurídico logrado con la redacción y posterior firma del Convenio para la carrera Terminalidad de Adultos Nivel Polimodal, bajo la modalidad de Bachiller con orientación en Humanidades y Ciencias Sociales.

Y finalmente a quienes estaba dirigido este programa, a empleados públicos mayores de 21 años, y que no asistan en calidad de alumnos en el sistema de educación formal, de planta permanente y no permanente, que tengan estudios secundarios o polimodal incompletos y primario y EGB completo.

En segundo término en Programas para La Formación Gerencial. Por la Provincia de Córdoba expuso Eugenio Balaguer (IPAP de la Provincia de Córdoba). Balaguer puso un notable énfasis en la imperiosa necesidad de que los más altos niveles políticos y que ejercen funciones de ejecución en la Administración Pública Provincial, se avengan a recibir cursos de Formación Gerencial quizás no en la modalidad habitual de el cursado de clases pero si en forma de talleres, encuentros seminarios etc.

Seguidamente expuso el Director del IPAP de la Provincia de Tucumán Luis Raúl Marcheti. Maria Karina Apalla, Coordinadora General Ejecutiva del Instituto de la Carrera de la CABA, María Dilma Salas de Coombes, Directora General Académica del INFOGEP de la Provincia de Misiones  
 

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